«На стол руководителю»
№1, январь 2008г.
Ошибки позволяют руководителю накопить бесценный опыт – и предостеречь коллег по бизнес-сообществу от их повторения.
Надежда КОПЫТИНА, президент ГК «Лёдово»
Оглядываясь на свой трудовой путь, я могу со всей ответственностью сказать, что ошибки, безусловно, были. Ошибки – это мой бесценный опыт, направления дальнейшего развития. Сейчас я уже вижу, что можно было, а порой и нужно было, поступить иначе. Но на тот момент мне казались решения правильными, и я поступала так, как считала нужным. Не ошибается тот, кто ничего не делает. Возможно, чтобы объективно оценить какие-то свои шаги, потребуется еще немало времени и постоянная работа над собой – своим профессиональным, духовным и личностным ростом.
Мне бы хотелось остановиться на таком важном и сложном для руководителей моменте, как увольнение сотрудников. Я увольняла людей в один день. Без права доступа на территорию. Категорично, быстро, как отрезала. Воспринимала как личное предательство, когда человек, проработавший с тобой бок о бок несколько лет, которому ты доверял, рассчитывал на него, решал пойти иным путем. Я не беру случаи, когда резкое увольнение абсолютно оправдано и каждый лишний день «работы» такого «специалиста» мог нанести урон компании. В любом случае, я «рвала» с людьми жестко и быстро. К каким последствиям это привело?
Быстро. Увольнение «в один день» исключает возможность осуществить качественную передачу дел. Процесс на направлении, на котором работал сотрудник, может споткнуться и застопориться. Конечно, на первых порах могут коллеги помочь и подхватить (кстати, хорошая возможность сотрудникам проявить себя в новом качестве). Но человек – не предмет, не припрячешь в запасниках запчасть на замену в случае поломки. На поиск на рынке труда адекватной замены ушедшему специалисту потребуется немалый срок, а затем введение в специфику бизнеса, выстраивание отношений в коллективе… Только через полгода можно ожидать полную отдачу, но всегда есть риск ее не получить.
Если не произошла передача дел от сотрудника сотруднику, вновь принятому человеку надо долго объяснять, вводить в курс дел, которых предыдущий сотрудник не сдал. Руководитель должен быть уверен, что при увольнении работника вся информация максимально получена, потому как спрашивать он уже будет с нового человека.
Жестко. Рынок труда - самый конкурентный. Хорошие специалисты тщательно подбирают себе место следующей работы, наводят справки, советуются с друзьями, ищут выходы на настоящих и бывших сотрудников фирмы. Увольняющийся сотрудник – это же ходячая реклама! Человек идет далее по рынку труда, рассказывает, как и в каких компаниях работал. Из-за категоричности и непреклонности к покидающим компанию людям за руководителем может закрепиться имидж неблагодарного жестокого человека, самодура, с которым тяжело и невыносимо работать. К тому же при «некрасивом» расставании рушатся все мосты, рвутся связи с человеком. Даже если вы не пересечетесь на деловой почве, чего нельзя исключить, всегда будет понимание, что существует человек, который обоснованно держит на тебя злость.
Сегодня я поступаю, с учетом своего опыта, по-другому. Понимаю, что увольнение сотрудника – это столько же значимый шаг, равно как и прием на работу – когда важно честно рассказать и открыть карты, иначе в дальнейшем сам можешь наступить на разложенные грабли. Надо ценить опыт, который получила компания через человека, его работу. Управленцам надо постоянно взаимодействовать с персоналом, общаться лично, чувствовать настроения, ситуацию и продолжать качественно общаться с людьми, которые уходят из компании. Хотя разбитую чашу не склеить, не всегда стоит идти на принцип. Каких-то людей надо удерживать, или хотя бы совместно поискать взаимовыгодное решение, а не подписывать сразу заявление на увольнение. Но и на поводу идти не стоит. Руководителю всегда страшно потерять ценного сотрудника, однако практика показывает, что в компанию вольется новая жизненная энергия, дела подхватятся с новой силой и продолжится движение вперед.
Тем, кто утерял доверие, не доверяйте второй раз
Евгений НОВАК, генеральный директор компании «ИМПУЛЬС-ИВЦ»
В нашей компании больше года работал менеджер по продажам, отвечавший за госсектор. Несмотря на многомесячное отсутствие результатов, мы продолжали с ним сотрудничать, опираясь на его устные и письменные описания проводящейся «громадной» коммерческой работы. Он, по его словам, вел многодневные переговоры, поэтому подолгу отсутствовал на работе, но запрашивал деньги на значительные представительские расходы. Непосредственные его руководители неоднократно обращались ко мне с предложением прекратить трудовой договор, но я не решался это сделать. В моем сознании этот сотрудник стал походить на чемодан без ручки: «нести (платить оклады) тяжело, а бросить (уволить) жалко (много вложено)».
Дело дошло до того, что коллега предложил раскопать кардинально новый канал продаж, для которого ясно потребовались подотчетные суммы на различные расходы. В итоге – ни сделок, ни денег.
Мораль – изначально устанавливайте разумные планки результатов и характеристик деятельности сотрудников и подразделений. И если они не соблюдаются, смело переводите (реформируйте) на другие участки работы либо расставайтесь. Доверие имеет предел.
